老板经营企业时有哪些老毛病是很难改的？

我02年进入营销领域最多的时候就是与民企企业打交道，在我接触到的大量的中小民营企业主的案例过程中，我发现了一些特别常见的经营问题，其实这些问题老板们都知道，有的还当成了笑话来聊。

一方面是因为小老板思维，反正又不差钱，也不想图大，有钱就好嘛，也就不改变；另一方面也是因为盲目改变可能是更大的风险，我见证过很多有全新经营理念的老板，想改变，结果越改越坏，存在其实就是有价值的，具体我总结一下：

1、管理体系表面化：管理只注重了管，而没有加强“理”“理”包括：理顺员工内部情绪、理顺部门间的阻隔、理顺公司人才机制、理顺并建立真正的企业文化。理，更侧重于精神、思想、未来，文化，理，是管的基础，而管却是理的成果，管什么？管就是制度，就是机器的正常运转，制度是无情的。

2、过分强调忠诚度，轻视公司的吸引力：如果企业最正做到了短期利益刺激、长期利益吸引相结合的话，企业会拥有无数人才，并与企业一起努力地发展！企业只要人才机制，现实点，给利益，别光划饼，不要忠诚度，因为有了良好的人才机制，便有了员工的忠诚度。团队的凝聚力的产生是一个需要系统运作的事，让员工有最终的归宿感；

3、人才利用只注重短期利用，不注重长期发展；挖人计划，但缺少养人计划；任何一支能够长久发展的团队必须要做好培养人才，虽然付出很大，但这也是团队的能力所在。

4、管理层与员工沟通不到位；由高至下的管理不号沟通，而是命令；命令的前题一定要有良好的沟通机制；

5、员工的工作没有进行合理而有效的量化；任何无法有效量化的工作都将是浪费的，无法量化就是无责任化，就是无限期的口头承认化。

6、内部阶级矛盾仍然存在，没有形成合力；项目被折腾死的往往是内部问题，内部一定绝对的统一，绝对的立场明确，当企业没有做大时，坚定保持“中心化”绝不能去中心化。

7.企业核心的灵魂人物作用表现力弱；初创企业什么最重要，企业核心人物最重要，如果表现力弱，这家企业是不可能被投资的。

8.人才容纳力差：要容纳不同层次、不同背景、不同类型的人才；企业用人的标准不应该大同化，要用不同的尺度；定位不同，标准就不同。

9、人才规化过于盲从，随意性强：今天需要，今天找，找到之后就要用，没有让人才适应的时差；没有一个长远的人才计划，要知道：人才的引进也是一个系统管理！用来用去，最后还是这几个兄弟，但兄弟有时却最伤人。

10、筹不规范、定位不明确、没有核心力、没有向心力。公司一旦战略确定后，企业内部系统的核心部门确定后，其它部门都要不遗余力地配合该部门的运作；明确战略、明确目标、确定核心部门，才能建立起以核心部门为主的核心力；高层管理者应该将这种理念转化为具体的行动中。

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不是每一个做企业的人都有马云的眼界和任正非的胸怀，老板也是一个人，大多数的人还俗不可耐。

当老板的不是每一个人的能力都等量齐观，水平也是参差不齐，很多人之所以成为老板，并不是自身能力超强独步，而是机缘巧合，但是所有老板大多有一个共性就是胆子大。

只要有了这个先决条件就有可能成为老板，赚别人赚不到的钱很难，但是赚别人不敢赚的钱简单一些，只要有一颗胆加上少许的运气就行了！

很多老板的成功就是靠胆量拼出来的，论能力不一定很强，尤其是在我们这种资源型的行业里，就更是这样，所有的煤老板平均学历不会超过高中，这还是一个比较高估的结论。
为什么他们能赚到钱，就是胆量加上机遇而已，这些人大多数都是当时没有办法讨生活，才去挖煤的，那个时候管理很松，自己找个地方开口井就挖了，后来国家政策一严，煤和煤矿都值钱了，这些人就一夜暴富，有了钱开始投资房地产，投资酒店，趁着东风转身就成了企业家！

虽然经济地位变了，但是本身的经营管理能力并没有本质的变化，他们的经营哲学和我们不一样，他们认为资本万能，没有钱搞不定的问题！他们不喜欢学历高的人，心理大家都明白！

他们看人的标准是有没有胆量，讲不讲义气，这样的人通常喜欢家长制管理，不喜欢制度，喜欢言出法随的感觉，所以在这样背景的老板手底下做事，要发财很简单，要发展就很难，只要他喜欢你，分分钟就能让你发点小财！这是他们笼络人心的手段。

如果他不喜欢你，分分钟就可以让你滚蛋，不管你能力有多强，他认为只要给钱就能找到无数为他为钱、卖命的人。

很多私营企业就是家天下的思维，看员工就像看奴才，这样的企业现在生存越来越难，转型成功的大多已经公司化运行，老板本身也接受了新的管理理念，抱着老一套观点的以后的路也很难走下去。

时代造就了一批人，时代必将还要毁掉一批人，任何不正常的现象最后都会得到矫正，市场是最无情的，这一轮经济低谷煤矿是重灾区，很多老板由于盲目扩张、乱投资，甚至借高利贷赌博，已经倒下了很大一批。

特殊的历史会造就特殊的现象，但是这种特殊随着环境的改变越来越少，能够发展的好的企业，一定有一个符合时代需求的领军人物，将来老板越来越少，新的趋势是合伙人制度！